残業

概要(導入部)


「残業削減」とは最優先で企業が取り組まなければならない課題として、昨今注目を浴びています。残業削減・残業ゼロという目標が立てられている現在、企業の人事部職員をはじめとしたほぼすべての労働者が、働き方に対して何らかの意識をしているとは思います。一方で、自社が取り入れている残業対策に迷惑をしている、という労働者も多くなっていると思います。


現状言われている残業削減とは


いま行われている残業削減策の多くは、残業時間(時間外労働時間)の数値をどのように下げるのか、という点に非常に注力が注がれています。これは、いわゆるブラック企業かホワイト企業か、と世間から評価を受ける時に、最も簡単な指標が「残業時間数」と認識されているからです。
取り組み例としては、規定されている労働時間外は社内消灯をする、という会社もあります。他には、残業を上司の承認制にする、という対策を採り入れている企業もあります。いずれの取り組みも社員に帰宅を促し、不必要な残業を減らすという目的があります。
ですがその反面、本当に残業が必要な従業員が社内で残業が出来ないために、社外での未払い残業を誘発しているケースも存在します。残業への取り組みを導入することによって、従業員のモチベーションがむしろ低下してしまうということが起こっているのです。ある組織には残業時間ベースでの対策は効果的だが、違う組織では効果を示さない、ということは当然考えられることです。




組織に適した残業対策


多くの方が、残業削減対策にどこか違和感が生じているのはこういった「残業時間」ベースの対策が多く、「現場」をベースとした残業削減の取り組みにはあまり目を向けられていないからです。自社の残業の発生要因や、発生タイプをしっかりと把握をせずに取り組んでは、どこかに無理が生じてきます。従業員の生産性やモチベーション、売り上げや受注数等の業績・成果といった項目で、低下してくるでしょう。


ここで問題となっているのが、数ある取り組みに対して何が自社に適しているのかが不明確な点だと思います。
そのためにも、まずは現在の自社状態はどのようになっているのかを適切に認識することがスタートになります。残業量は当然です。ですがそれ以外に、例えば従業員のストレス状態も理解する必要があるでしょう。少ないと管理部門が考えていたとしても、ストレス状態が非常に高い場合もありえます。逆に、比較的残業時間が多いが、ストレス度合は現状危険レベルではない方もいらっしゃいます。こうした現状理解からスタートするべきです。


調査


自社の残業に関する調査の結果、現場からは業務量に対する慢性的な人手不足がボトルネックとして指摘されたとしましょう。
その場合の残業削減の施策として考えられることは複数想像できます。人手不足はもちろんですが、部署間での適切な業務分配が出来ていない、効率的な業務処理が出来ていない、なども想像できます。

別のパターンを考えてみます。例えば製造業では、交代勤務制度の為に残業時間は少ないケースがあります。そのため、会社全体ではまだそれほど力を入れて残業削減などに目を向けなくてよい、と考えるのではないでしょうか。
この時、会社では残業時間だけに目を向けています。しかし、残業時間が少なかったとしても、業務の種類上、同業務の繰り返しという傾向になりやすいです。その結果、従業員は管理部門が考えている以上にストレスを抱えている可能性があります。


残業削減


残業削減、という言葉によって、残業時間にだけ目を向けてしまうことが非常に多いです。これでは、本当に従業員のためになっているのか疑問が残ります。現状を把握する調査を行うことで、残業時間と現場の声を組み合すことが出来ます。そうすることで、自社の取り組むべき課題が見えてきます。本質的な組織改善も可能でしょう。
闇雲に残業削減を行うのではなく、いくつかの可能性を考慮した上での取り組みが可能となります。


結論


企業の管理部門の方たちは、残業時間をどのように削減するのかと頭を悩ませています。一方で、現場の方たちは、残業が許されない中で、どのようにすれば成果が残せるのかを悩んでいます。
しかし、これまでの残業削減案の多くは、管理部門の考えが重点に置かれていました。そのことで、現場の社員は戸惑ってしまう結果に繋がることも多くありました。
現場の声を取り入れながらの残業削減を行うことで、現場も含めた社内全体での取り組みへと変えていくべきです。

この記事に付けられたタグ

この記事が気に入ったら
いいね!しよう

最新情報をお届けします

記事を気に入ったらシェア!

この記事と同じカテゴリの相談